قال المدير العام للوظيفة العمومية، بان مصالحه تكفلت بملف ترقية الموظفين الحاصلين على شهادات أعلى، ليسانس ، وماستر ، و ماجستير ، ودكتوراه و تقني سامي، بعد توظيفهم،و ذلك، في التشريع والتنظيم ساري المفعول.

و نصت المادة 107 من الأمر رقم -06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 ، المعدل والمتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، في هذا الاطار، على أنه " تتمثل الترقية في الرتب في تقدم الموظف في مساره المهني ، وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة، في نفس السلك أو في السلك الأعلى على أساس الشهادة، من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة".

 وتجسيدا لأحكام هذه المادة، يضيف، فقد كرّست المراسيم، المتضمنة القوانين الأساسية الخاصة، التي تسيّر المسارات المهنية للموظفين، في المؤسسات والإدارات العمومية، والمتخذة تطبيقا لأحكام المادتين 3 و 11، من الأمر سالف الذكر، أحكاما تتضمن ترقية الموظفين المعنيين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني ، على الشهادات والمؤهلات المطلوبة على أساس الشهادة إلى رتب أعلى.

وفي سياق ذي صلة، أكدت التعليمة رقم 04 المؤرخة في 30 نوفمبر 2017 ، المتعلقة بالترقية على أساس الشهادة، على إعفاء المعنيين من المشاركة في مسابقات التوظيف الخارجي، للإلتحاق برتب الترقية، عن طريق ترقيتهم على أساس الشهادة، وذلك تثمينا لمجهوداتهم ، وتشجيعا لهم للسعي إلى الرفع المستمر لمستوى تأهيلهم ،" مما يضمن تحسين نوعية أدائهم وبالتالي أداء إدارتهم ..."

كما بينت ذات التعليمة، يقول بوشمال، ومن أجل ضمان تطبيق منسجم لهذا المبدأ، ضرورة توفر شروط محددة، اولها، أن يكون نمط التوظيف، على أساس الشهادة او المسابقة على أساس الشهادة أو على أساس الاختبارات، منصوص عليه في القانون الأساسي الخاص الذي يحكم رتبة الترقية، و أن يكون تاريخ الحصول على الشهادة، أو المؤهل الجديد، لاحقا لتاريخ توظيف المعني، و أن يتناسب تخصص الشهادة او المؤهل العلمي الجديد مع التخصصات المطلوبة للإلتحاق برتبة الترقية.

و يشترط ايضا، أن تتم عملية الترقية في نفس الشعبة التي تنتمي إليها الرتبة الأصلية للموظف، و 

أن لا يكون التوظيف، في رتبة الترقية متوقف على متابعة تكوين معين، و أن يتوفر منصب مالي شاغر، في رتبة الترقية، ويكون مدون في المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية، للسنة المالية التي تتم فيها الترقية.

كما ينبغي التذكير بأحكام المادة 9 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 ، التي تنص على أن".. كل تعيين في وظيفة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية.."، أي ضرورة توفر منصب مالي شاغر.

 وعلى صعيدا آخر، كرّس المرسوم التنفيذي رقم 194-12 المؤرخ في 25 أفريل 2012 ، المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها ، في مادته 5 فقرة 2، مبدأ مسؤولية الإدارة في كيفية استغلال مناصبها المالية بحرية تامة ودون قيد، إذ تتولى لوحدها توزيع هذه المناصب على مختلف أنماط التوظيف والترقية القانونية الأساسية، مراعاة لاحتياجاتها وخصوصيتها.

 مع الإشارة إلى أن المسير، وعملا بالتنظيم ساري المفعول لاسيما المرسوم التنفيذي رقم 90-99 المؤرخ في 27 مارس 1990 المتعلق بسلطة التعيين والتسيير الإداري بالنسبة للموظفين وأعوان الإدارة المركزية والولايات والبلديات والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، يعد، بصفته مسؤولا عن التسيير ملزما بمراعاة كافة الأحكام القانونية والتنظيمية المعمول بها في مجال التسيير بصفة عامة وتسيير الموارد البشرية بصفة خاصة والتقيد بها في تقدير احتياجات الإدارة ومراعاة حق الموظفين في الترقية.

وعلى هذا الأساس، يتضح جليا أن الأحكام التشريعية والتنظيمية سارية المفعول، تكفلت بهذا الانشغال والذي يقع تجسيده بالنظر لما سبق بيانه، في كل الأحوال، على تقدير المؤسسات والإدارات العمومية بالرجوع إلى تحديد الإختيارات والتوجهات الرئيسية للسياسة القطاعية لتوظيف وترقية الموظفين .

سيدعلي مداني